中國國際貿易促進委員會

企業走出去,勞動用工合規了嗎?

勞動用工合規始終貫穿境內企業走出去全過程的各個方面,所以企業境外經營合規中,勞動用工合規是至關重要的一個方面。重視并加強跨境用工合規的學習,并嚴格按照相關法律規定及各國特殊要求進行用工管理是十分必要的。

江三角律師事務所律師黃雅暄表示,我國企業只有明確知曉其需要承擔的責任義務,才能更好地核算投資及用工成本、做好戰略規劃,同時也可更好地進行勞動用工風險防范,使得企業走出去的步伐更穩更遠。

在企業走出去勞動用工合規風險中,工時休假管理風險和解雇員工風險最為常見。

“企業走出去過程中,工時休假是造成勞動爭議的重要風險點。”黃雅暄表示,很多國家、地區對工時和加班時長有嚴格的規定,有一些發達國家甚至要求雇主不得在下班時間聯系雇員。2005年12月,沃爾瑪因剝奪員工中午午休時間,且未給員工薪資補償,被加州法院判處向包括離職員工在內的員工支付5700萬美元損害賠償金和1.15億美元懲罰性賠償金。我國廣受爭議且已成現象的“996”或“007”工作制,一旦在國外使用,可能面臨勞動部門的監察、整改甚至是嚴厲處罰。與此同時,外國工會組織的力量也會在企業實施不當加班制度時強勢體現出來。工會可能通過協商或組織員工罷工、示威來迫使企業遵守法定工時制度,建立合理的加班政策。

據了解,在休息休假方面,各國年休假長度的規定不同。有些國家對員工享受年休假有服務年限的要求,比如法國要求工作滿12個月后的員工可享受35天帶薪年休假,而我國要求員工工作滿12個月后可享受5天帶薪年假。有些國家員工入職當年即可享受帶薪年休假,如澳大利亞雇員自入職起享有法定4周帶薪年休假。此外,對于年休假是否可以累計,不同國家的法律規定不同。企業在制定員工手冊或勞動合同時需要注意當地關于年假累計或折現的具體要求。比如韓國勞動標準法并不強制累計未使用年休假,雇員年休假一般需要當年用盡或雇主在員工明確表示同意折現的情況下折抵對應工資支付給雇員,通常雇主必須承擔通知義務,及時告知員工的剩余休假天數,協助員工妥善制定休假安排。

除了休假管理風險外,解雇也是企業員工管理的重要難題,無論是國內還是國外企業解雇均會帶來一定風險。“不同國家對企業單方解雇的限制、程序要求不同,企業違法解雇的責任也有大小之分。縱觀各國解雇模式,主要有三類,包括自由解雇、合理解雇與法定解雇。自由解雇模式,最具代表性的國家即為美國。美國大部分州實行自由解雇,即不需要理由、補償金、通知期就可以解雇員工。合理解雇,屬于相對自由的解雇模式,需要雇主提供解雇理由,英聯邦國家實施這一模式。法定解雇,即解雇必須符合法定條件、法定程序、法定補償,以中國、德國、法國、日本等為例。”黃雅暄表示。

另外,企業必須嚴格遵守東道國法律中關于特定員工的解雇保護規定,這些員工通常包括:特定女職工,特殊員工如殘疾、疾病員工,在家庭中負有撫養、扶養義務的員工,加入工會或參加工會活動的員工等。各國禁止解雇的情形有極大的相似性,一般會在法律中進行明文規定。黃雅暄稱,若解雇該類員工,極可能構成違法解雇,違法解雇后雇主的責任一般是對員工進行復職或者提供補償金,有些國家也對違法解雇的雇主規定了刑事責任。例如越南針對違法解雇的行為,對用人單位處1億以上2億以下越南盾罰金,情節嚴重的,處相關責任人或用人單位負責人1年以上3年以下有期徒刑。

“企業要培育自身的勞動用工合規文化并對其進行推廣,通過文化的力量提升員工對勞動用工的合規意識,潛移默化影響員工自覺遵守東道國勞動用工的相關法律法規,從而實現企業自身的合規經營。”黃雅暄建議,企業首先進行體檢,摸清自身勞動用工狀況。其次加強組織建設,設立相關部門專人專事管理。再次對相關人力資源部門、法務部門、管理層等進行合規培訓,加強其合規意識。最后在企業內部形成員工合規行為準則、人力資源合規流程、海外用工應急處置規則等合規管理制度,通過制度化的建設保障企業合規落地。

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